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“你好 ，我是已离职员工某某的数字分身
，你可以向我提问。”

这句话不是出自科幻电影，而是某技术社区上一个名为“同事.Skill(技能包) ”的项目简介 。近期 ，这个试图将同事的工作方法、经验乃至语言特点“打包
”成AI“技能包”的做法
，在一些职场人中引发热议：AI员工要来了吗？

当人工智能不再仅处理标准化任务，转而学习并模仿特定个体的工作模式 ，会给职场带来怎样的影响？其应用的法律边界如何厘清？

“所谓‘技能包’
，相当于为人工智能制定的‘说明书’或‘工具包’
。 ”成都互联网程序员高原介绍说，现在的AI像一个能力很强但不太了解具体业务的新员工。“技能包”就是老员工为它编写的 、针对某项专门工作的操作指南 ，告诉AI“遇到什么事
，该按什么步骤去操作
” 。

AI产品经理王琪解释，如果把只会对话的AI比作“聪明的大脑” ，能自动处理任务的AI智能体就是一个“长了手脚的机器人 ”
。而“技能包
”，就是指导智能体完成“写方案”“写周报 ”等具体动作的指令集合。

她介绍
，AI技术会将一名同事分散在工作文档
、聊天记录、邮件 、代码中的经验心得
、决策习惯和沟通风格，进行提炼、归纳和结构化 ，生成可调用的专属“技能包
” 。

“简单来说
，就是把一个人的工作内容‘打碎’，拆解为一步步的操作流程与规则 ，再将这些‘碎片’组装成AI能够理解 、执行的操作指令
。”王琪说。

高原认为
，在实际工作中，AI“技能包 ”并不会成为具象化的数字虚拟人 ，而是作为可随时调用的办公工具
，嵌入工作场景 。

“AI员工
”尚无法进行创造性思考

业内人士指出，当下 ，AI对员工个人工作模式的复刻
，仍处在初级阶段，存在明显局限
。

互联网技术人员金涵直言 ，当前这类尝试更多是“高级的AI搜索”，AI只是严格按照设定好的“剧本 ”模仿某个人的表层工作模式
，远未达到掌握人类深层经验和智慧的程度。

高原说，AI“技能包
”只能将个人经验中那些可重复
、可描述的内容“工具化” ，或许能接手一些“信息粗加工 ”
，但要掌握创造性思考和复杂决策，还有很长的路要走 。

北京程序员张文(化名)认为 ，AI提效可能会引发现有岗位结构的变化。但涉及复杂事务的沟通协调、多方资源统筹及最终决策的工作
，一段时期内难以被AI替代
。此外，人工智能存在“信息幻觉”问题 ，容易生成失真甚至虚构内容
，且无法为输出结果承担责任。

在深圳工作的智库研究员何宇(化名)提出，如果人工智能模仿他与别人沟通 ，自己又无法全程掌控
，会产生一种“失控感
”，“人工智能作为工具本身不具备担责能力 ，工作中如果出了问题，风险需要个人承担” 。

在何宇看来
，职场中难以被数据复制的核心能力，是依托经验与人际理解形成的处事分寸感 ，以及同事间建立的信任关系
，这些都无法被简单数字化 、模板化
。

AI员工训练需厘清法律边界

若企业批量采集、分析员工的工作数据
、行为习惯和决策逻辑，训练具备高度拟人化、可替代办公的AI“技能包 ” ，其中边界该如何划定？潜在风险如何防范？员工权益又该如何保障？

“需要平衡企业技术创新需求与劳动者合法权益保护之间的关系
，目标是寻求共同发展，而不是单方面索取。
”南开大学法学院副院长陈兵教授指出 。

陈兵认为 ，员工长期积累形成的工作数据与从业模式
，是人力资本的重要组成部分，不能视为企业可随意无偿获取的资源 ，需作出明确约定并给予合理补偿
，要防止出现“企业独享技术红利，员工承担转型风险”的局面
。

首都经济贸易大学劳动经济学院教授 、博士生导师范围指出 ，此类技术应用的核心风险之一，是借技术创新之名
，触及个人信息保护法律红线。他强调，采集使用员工工作数据
、行为模式等个人信息 ，须严格遵循个人信息保护法确立的知情同意、最小必要等原则
，尤其要警惕企业利用职场管理优势，不当收集甚至泄露员工个人信息 。

范围认为 ，员工在长期工作中会形成“只可意会
，难以言传 ”的个人经验 、直觉和诀窍，这属于“默会知识
” ，是个人人力资本的重要组成部分
，原则上应归属劳动者个人，企业不应强行获取
。

“员工在工作中的独特风格与思路 ，是其人格特质与专业能力的结合。”陈兵指出
，对此类数据的权益归属应审慎区分 。如果“默会知识 ”主要依托企业平台条件
、履行核心职责产生，企业可参照职务成果规则进行合理使用；对于更能体现员工个人特质、创造性的部分 ，其权益应更多归属于员工本人，企业使用需征得同意并给予合理补偿
。员工应享有知情同意 、获得补偿以及对不当使用行为提出异议的权利。

陈兵提醒
，若人工智能对特定员工的高度模仿导致其人格特征被不当利用或贬损，可能侵犯人格权 ，需从法律层面完善相关保护规则 。

范围建议
，对人工智能的推广应用应持积极稳妥的态度，从政策层面研判技术变革给就业
、职工劳动权益带来的影响。企业引入可能造成岗位替代的技术时 ，应履行必要的评估以及备案程序
。同时建立有效的风险分担评估职责与保障机制
，通过技能培训引领员工转型。

首都经济贸易大学劳动经济学院副教授、中国新就业形态研究中心主任张成刚表示，要引导技术创新催生新产业 、新业态
、新模式 ，通过技术赋能劳动
，鼓励企业运用新技术提升劳动者能力、改善工作条件 、提高劳动效率，推动技术创新更好服务于人的发展 。

实习生张艺馨中青报·中青网记者刘胤衡邹竣麒